有效期至长期有效 | 最后更新2019-09-10 17:51 |
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金牌猎手
第一讲:我们要招聘什么样的员工
1、优秀应聘者的素质模型:
态度;
意识;
能力
2、招聘岗位的素质要求分析
3、胜任能力模型与员工甄选系统
如何理解胜任能力
胜任能力模型与岗位需求 3
胜任能力模型的行动转化
基于胜任能力的员工甄选系统
一些特定职位的胜任能力模型
第二讲:如何吸引优秀人才
1、金牌猎手:要聘更要招
2、招聘活动中的的销售技巧。
3、FABE在招聘活动中的应用
应聘者的需求分析。
企业形象
发展空间
学习机会
薪酬福利
生活便利
安全感
4、现场演练:
5、案例:汇丰银行HRD的职业病
第三讲:面试前的准备工作
1、如何进行有效的企业人力资源分析
2、面试的目标和设计面试评价量表
3、如何设计公司招聘履历表
4、假证件的快速鉴定法:魔高一尺道高一丈
5、面试中的细节准备
招聘工作的常见三大困惑
一分钟筛选简历的方法
笔试和测试的设置原则
避免招聘流程设置的误区
各司其职:如何进行面试分工
案例分享:知名企业的面试
第四讲:面试实战----行为描述面试法的操作技巧
1、面试的目的:
判定真伪
衡量匹配
文化导入
2、怎样区分“事实”和“谎言”?
3、游戏:猜猜他说的是真的吗?
4、基于胜任素质的行为面试方法
5、结构化面试和非结构化面试
6、行为面试法的STAR原则:
如何设计一个完整的STAR行为样本
行为面试法的提问技巧
行为面试法的追问技巧
避免行为面试法的2大忌
行为面试法的回应技巧
如何记录
如何分析行为面试法得到的信息:三维评价法
怎样考核应聘者的专业技能及综合能力?
如何观察应聘者的性格特点及其潜能?
7、面试中非语言信息的获得与分析
8、应聘者对企业文化的融入程度
9、如何推进面试深度?
10、面试实战----行为描述面试法的操作技巧
11、情境模拟演练:面试技巧及角色扮演
第五讲:应聘者职业天分及与职位的匹配
1、面试官要比应聘者更了解应聘者
2、职业技能分析(OT)
语言天分
数字天分
机械天分
归类天分
3、职业性格分析(OPQ)
与人相处
思维模式
情感控制
4、天分了解手段:观察法;测评法
5、天分岗位匹配的要点:
男怕入错行
天生我材必有用
6、案例分析:卓越的法官;销售总监要具备什么样的性格天分
7、面试评估和录用决策
第六讲:招聘中人事部门和非人事部门的配合
1、招聘的流程中的各自角色
2、人才录用中的决定权和否决权
1、优秀应聘者的素质模型:
态度;
意识;
能力
2、招聘岗位的素质要求分析
3、胜任能力模型与员工甄选系统
如何理解胜任能力
胜任能力模型与岗位需求 3
胜任能力模型的行动转化
基于胜任能力的员工甄选系统
一些特定职位的胜任能力模型
第二讲:如何吸引优秀人才
1、金牌猎手:要聘更要招
2、招聘活动中的的销售技巧。
3、FABE在招聘活动中的应用
应聘者的需求分析。
企业形象
发展空间
学习机会
薪酬福利
生活便利
安全感
4、现场演练:
5、案例:汇丰银行HRD的职业病
第三讲:面试前的准备工作
1、如何进行有效的企业人力资源分析
2、面试的目标和设计面试评价量表
3、如何设计公司招聘履历表
4、假证件的快速鉴定法:魔高一尺道高一丈
5、面试中的细节准备
招聘工作的常见三大困惑
一分钟筛选简历的方法
笔试和测试的设置原则
避免招聘流程设置的误区
各司其职:如何进行面试分工
案例分享:知名企业的面试
第四讲:面试实战----行为描述面试法的操作技巧
1、面试的目的:
判定真伪
衡量匹配
文化导入
2、怎样区分“事实”和“谎言”?
3、游戏:猜猜他说的是真的吗?
4、基于胜任素质的行为面试方法
5、结构化面试和非结构化面试
6、行为面试法的STAR原则:
如何设计一个完整的STAR行为样本
行为面试法的提问技巧
行为面试法的追问技巧
避免行为面试法的2大忌
行为面试法的回应技巧
如何记录
如何分析行为面试法得到的信息:三维评价法
怎样考核应聘者的专业技能及综合能力?
如何观察应聘者的性格特点及其潜能?
7、面试中非语言信息的获得与分析
8、应聘者对企业文化的融入程度
9、如何推进面试深度?
10、面试实战----行为描述面试法的操作技巧
11、情境模拟演练:面试技巧及角色扮演
第五讲:应聘者职业天分及与职位的匹配
1、面试官要比应聘者更了解应聘者
2、职业技能分析(OT)
语言天分
数字天分
机械天分
归类天分
3、职业性格分析(OPQ)
与人相处
思维模式
情感控制
4、天分了解手段:观察法;测评法
5、天分岗位匹配的要点:
男怕入错行
天生我材必有用
6、案例分析:卓越的法官;销售总监要具备什么样的性格天分
7、面试评估和录用决策
第六讲:招聘中人事部门和非人事部门的配合
1、招聘的流程中的各自角色
2、人才录用中的决定权和否决权