有效期至长期有效 | 最后更新2019-09-10 21:14 |
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营销部门绩效考核创新攻略
许多企业在激励方面始终处于“不饱和”状态。他们更看重促销费用、广告费用等显性投入,对于激励费用的隐性投入往往是忽视了的。实际上,在企业支出的费用中,激励费用是所有费用之“母”。当这种费用使用效率未达到最优时,其他费用都会“水涨船高”。只要做好了绩效考核这一基础性的工作,好员工就会越来越多。好员工是企业的“资产”而不是“负债”。
从这个意义上讲,如果把员工比做企业在市场上收割必备的“镰刀”,那么绩效考核就是一块“磨刀石”。在这方面进行足够投入,始终保持镰刀的锋利,实际上是减少企业综合成本、提升企业效益的最佳方式!但现实中,企业设计营销部门绩效考核体系时,往往是“拍脑袋定任务、拍脑袋定奖金”。有时绩效考核变成“走过场、摆样子”,有时绩效考核会使“糟糕的情况变得更糟”。仅知道重赏是不够的,如何设定绩效考核体系?内中自有玄机。作为现代“中国式营销”的发起者与奠基人之一,实战专家肖阳老师,从经营思想与企业哲学的高度,为学员解读营销部门绩效考核疑难杂症,提出一线操作创新攻略,拨云见日、除旧布新!
课程对象
- 负责考核监管营销部门的营销副总、人力副总及总经理、董事长
- 营销总监、销售经理、市场经理、大区经理等企业中高级营销管理人员
- 掌握营销部门绩效考核的设计原则、管理体系、操作手法、具体指标
- 了解绩效考核设计过程中常见误区、疑难问题,并找到创新解决方案
- 明确绩效考核中蕴含的哲学思想与经营理念
- 学会组织保障、周期设计、兑现形式、配合环节等诸多执行细节
独创性提出:
- 绩效考核“四象限理论”
- 绩效考核“管理分层理论”
- 期望调查理论
- 三线四区制理论
- 学会“博弈理论”在营销部门绩效考核中的具体应用
- 6—12小时
※第一部分:绩效考核是什么?——博弈工具与经营哲学
- 一线案例解读:为什么绩效考核使“糟糕的情况变得更糟”?
- 绩效考核的主要类型
- 政策方向决定宏观效果
- 从博弈理论看绩效考核本质
- 一线案例解读:为什么绩效考核“名存实亡成了走过场”?
- 绩效考核的主要误区
- 操作手法决定微观效果
- 从经营哲学看绩效考核形式
- 一眼看穿绩效考核体系设计水平
- 过程导向与结果导向
- 过程导向的具体体现
- 结果导向的具体体现
- 绩效考核“四象限理论”
- 如何确定过程导向与结果导向的权重
- 绝对指标与相对指标
- 绝对指标的优势及劣势
- 相对指标的优势及劣势
- 绩效考核“管理分层理论”
- 如何把握绝对指标与相对指标的关系
- 短期效应与长期效应
- 如何获取短期效应
- 如何获取长期效应
- 绩效考核“喝酒游戏”
- 如何调整短期效应标与长期效应的关系
- 营销部门绩效考核要解决的问题
- 企业的困惑
- 管理干部的困惑
- 业务人员的困惑
- 营销部门绩效考核如何解决问题
- 目标设定
- 目标分解
- 奖励力度
- 奖励分解
- 营销部门绩效考核“1+3”模型
- 基本模型介绍——设计模型的四种形式
- 基本模型选择——影响选择的三类因素
- 绩效饼确定
- 绩效饼切分
- 营销部门绩效考核的指标设计过程
- 底薪指标
- 奖金指标
- 提成指标
- 硬性指标
- 软性指标
- 硬性指标与软性指标的关系
- 营销部门绩效考核的实战应用
- 案例:
- 期望调查理论的应用
- 案例:
- 三线四区制理论的应用
- 如何解决“非对称性绩效损失”?
- 案例:
- 机动部队与黑马现象
- 如何解决“不同区域起跑线差异”?
- 案例:
- 先天优势与后发制人
- 如何解决“营销部门与非营销部门利益分歧”?
- 案例:
- 奖励挂钩与贡献评价
- 组织保障
- 周期设计
- 兑现形式
- 配合环节