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| 有效期至长期有效 | 最后更新2019-09-11 02:03 |
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如何对员工进行职业生涯规划
（一）推进员工职业发展的经营价值
基业长青与“谋人在先”
员工职业发展的经营价值
通过满足员工关键需求而获利
员工的组织化与职业化
员工持续成长与企业高绩效
企业经营与员工职业的共赢发展
（二）职业生涯的发展阶段与任务
职业生涯的理解
职业生涯的特性
职业生涯的五阶段
职业生涯决策
员工需求与内部晋升
杜拉拉们的发展期盼
职业生涯阶段的发展任务
（三）全面认识组织内的员工
分组讨论：
钓鱼的模式与技巧
选对池塘钓大鱼
人--岗匹配
认识组织内的员工
员工的关键差异
员工的个性/人格
员工的职业兴趣
实践演练：
职业兴趣测评与分析
职业能力
职业价值观
人--岗匹配评估
评估组织内的员工
（四）员工职业发展通道与阶梯设计
员工职业发展的三种基本模式
员工职业发展的通道
职业发展的双重通道
案例分析：
华为公司的员工职业发展通道
职业发展通道的设置
职业发展通道的设置流程
职位族梳理
发展通道与职能序列
职业发展通道设计的注意要点
员工职业发展的阶梯
阶梯的定义与等级
职业发展阶梯的设计
职业发展阶梯设计流程
实践演练：
职业发展通道与阶梯设置
构建企业的职位体系
职位体系的构建技术与流程
（五）岗位胜任资格标准设定
职业发展与能力提升
职业发展岗位的“胜任能力”
岗位胜任资格标准设定
胜任资格标准的构成要素
等级差异
岗位胜任资格标准的设定流程
实践演练：
案例岗位胜任资格标准设定
岗位胜任资格体系
岗位胜任资格的修订与完善
（六）企业后备人才培养与接替规划实施
后备人才自主培养的模式
管理培训生计划及特点
企业领导力培养与发展
以接替规划推进领导力培养
接替规划的实施策略与流程
接替模型
接替规划实施中的创新
避免简单的基因复制
整合员工职业发展与接替规划
案例分析：
（七）员工职业生涯规划与发展的实施
多方参与及职责角色分工
组织的角色与职责
直线上级主管的角色与职责
员工自身的职责
案例分享：
员工职业生涯规划与发展的辅导
SMART 的职业发展目标
GAPS 分析法
员工个体的职业生涯规划步骤
职业生涯规划与发展的实施
案例分析：
职业生涯规划与发展的实施方式
职业生涯规划与发展培训
构建员工职业发展通道与阶梯
员工评估与分析
职业发展手册的编制与应用
升级员工发展（IDP / EDP）项目
有效实施“接替规划”
实施员工培养
职业生涯规划与发展的制度与体系
案例分析：
（八）有效推进员工的职业发展
公司就是员工的“船”
有组织的员工职业生涯规划与发展
员工职业生涯规划与发展的落地
避免员工职业发展的常见误区
落实员工职业生涯发展结果
员工职业发展的创新
持续推进企业经营与员工的双赢发展
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