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| 有效期至长期有效 | 最后更新2019-09-11 02:37 |
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工作过程系统化课程大纲
课程大纲
第一篇章 理念篇
企本课程：顾名思义，即以企业为基础或根本所开发的课程。开发和设计培训课程最适宜的空间，是企业内外部培训师与员工（学员）工作的地方——公司、部门和岗位。
一、基本理念
理念是实践和行动的指南。基于工作过程系统化的课程开发与设计凸现以下基本理念：
课程观：课程是培训情景与讲师、学员互动的过程与结果，具有生成性。
讲师观：企业内部培训师应是课程的研究者、开发者和实施者，应具备主动诠释课程、开发课程的能力。
学员观：不同层级的员工（学员）不仅有个别差异，也有主动建构学习的能力，课程须因应他们的需要进行调整。
二、基本思路
1、规范操作
本课程是为企业内部培训师专门设计的课程和活动内容，是为当下和未来的培训工作打好基础。因此，需要学习先进的课程设计和培训教学思想，掌握科学的培训方法，形成较强的培训技能和工作习惯。而在此过程中讲师与学员之间形成比较规范的操作模式是必不可少的。例如：不论是磨课讲课、设计课程教案、撰写培训手册，还是课堂演练实实践、专题研讨活动等都应当规范化操作。
2、任务驱动
在整个三天的学习过程中，学员在指导讲师的帮助下，始终紧紧围绕一个培训任务（一个单元作品或一门完整课程），在强烈的问题动机的驱动下，通过对学习资源的积极主动应用，进行悉心听课、自主探索和互动协作的多元式创造性学习，并在完成既定任务的同时，体验一种一种全新的学习实践活动。
3、以点带面
可以想见，学习过程中一定会遇到许多问题、困难，为了稳妥，以确保培训效果和课程成功，需要十分明确培训目标和内容。先从学员们比较熟悉的课程和技能切入，然后提升到课程系统设计的过程和方法，即以点带面，取得经验、形成样板、扩大范围，同时在实践的各环节反复操练，“在学中做、在做中学”。
4、全程参与
企业内部培训师的培训活动要收到成效，需要学员们有真切的感受，需要经历一个较长的过程，更需要反复的实践。因此，要求每位学员从一开始到结束，自始至终参加各项活动。而指导讲师在每一个时段开始前都要提出简单、明确、具体的目标和评估方法，例如通过采用“学员档案袋”的方法，实现形成性和总结性评价。
5、形成成果
培训的直接成果包括：让学员精心准备一门课程，反复推敲、精心打磨，使之成为说课、讲课的精品，成为个人和公司说课、讲课的代表作，如果有条件还可以录制成培训的教学光盘。同时，通过让学员撰写选课的思考、学课的体会、备课的教案、听课的记录、讲课的实录、评课的记录、活动的心得、经验的总结、专题的研究、参与的体会等等，力争形成培训的间接成果。这些培训成果的形成，可以让学员们享受培训过程，提高培训工作的信心和能力。
三、基本内容
本课程也适用于企业中、高层管理人员，他们一般都有较强的实战经验，但还不懂得将实战结合理论转化成内部特有的课件，以达到内部传授及培训分享的效果。也就是说，本课程不单是一个TTT的培训，另一方面，还可以侧重协助中、高层管理人员梳理现有的经验和资源，将其转化为内部课件——构成企业知识管理的重要组成部分，让他们变成企业内部培训师。因此，本课程将致力于：
1、传播当代企业员工培训的最新理念，介绍职业教育课程开发的方法和经验，为企业创建真正基于一线岗位实际需要的课程体系。
2、探讨企业内部培训师——企业知识创造性活动的主要承担者的基本职业素质和胜任能力模型。
3、兼具理论深度与实践操作性，为企业知识生成与转化——隐性知识显性化提供重要路径。
四、基本特色
Ø 培训游戏、情景互动；
Ø 团队任务，行动导向；
Ø 案例研讨、观点碰撞；
Ø 精妙讲解、技巧演练；
Ø 说课磨课、适时点评；
Ø 专题分析，疑难解答。
第二篇章 培训篇
（实际执行内容）
本培训课程引入“主题和行动学习模式”，除教会学员如何快速、有效掌握“工作过程系统化”的基本理论要旨、知识点和常用工具外（例如：典型工作任务分析、实践专家研讨会等），更强调培训本身的模式创新和情境设计。
第一天：
一、理解主题和行动学习模式
开课仪式
破冰游戏
1、讲解培训整体安排
2、创建个人档案袋
3、建立学习共同体（划分学习小组）
4、培训问卷调查——企本课程知多少？
5、理论速递：主题和行动学习模式专题讲座
——建构主义学习理论
——基于问题的学习
——行动学习
——探究学习
——合作学习
6、培训观摩
——《哈佛最成功的课程是如何教与学的？》
7、选题与目标：确定本次主题和行动学习的任务
（以学习共同体为基本的项目任务单元）
——如何着手基于工作过程系统化的课程开发与设计？
8、交叉借鉴
——《“英特尔未来教育”培训项目给予我们的启示》
9、撰写《反思日志》
练习与反思
二、工作世界的开发与设计
破冰游戏
1、分享《反思日志》
2、职业扫描
3、岗位（群）研究
4、工作描述（工作说明书）
5、典型工作任务
6、开发与设计的标准
——注意工作过程的完整性
——强调工作任务的典型性
——符合职业成长一般规律
——具有可设计空间（课程内容的“可讲性”）
7、撰写《反思日志》
练习与反思
第二天：
三、学习领域的开发与设计
破冰游戏
1、分享《反思日志》
2、学习领域的开发设计要素
3、学习领域的开发设计步骤
——职业能力分析
——知识领域分析
——学习领域分析
4、学习领域的开发与设计范例
——财务会计岗位
——人力资源管理岗位
5、撰写《反思日志》
练习与反思
四、学习情境的开发与设计
破冰游戏
1、分享《反思日志》
2、学习情境的开发与设计要素
3、学习情境的开发与设计标准
4、学习情境开发与设计的步骤和方法
5、案例研讨：培训情境
——基于学科导向的培训情境案例
——基于职业导向的培训情境案例
——基于工作过程系统化的培训情境案例
6、撰写《反思日志》
练习与反思
五、培训方式的开发与设计
破冰游戏
1、分享《反思日志》
2、理论速递：行动导向培训方式概述
3、专题研讨：实施行动导向培训的必备条件
4、行动导向培训方式的基本授课方法
——案例法
——模拟法
——引导文法
——角色扮演法
——项目工作法
5、设计工作过程系统化的课程评价量规
6、撰写《反思日志》
练习与反思
第三天：
六、课程开发与设计的实践与体会分享——同侪教练活动
破冰游戏
1、分享《反思日志》
2、理论速递：同侪教练活动专题讲座
3、观摩与交流（分组）
4、观摩与交流（集中）
5、对话：课程开发与设计实施中的困难问题与解决策略
6、撰写《反思日志》
练习与反思
七、企业内部培训师的胜任能力建构
破冰游戏
1、分享《反思日志》
2、胜任能力的理论简述
3、课堂调查：企业内部培训师胜任能力素质
4、企业内部培训师的胜任能力结构
5、企业内部培训师胜任能力的发展障碍
6、促进内部培训师胜任能力发展的策略建议
7、撰写《反思日志》
练习与反思
八、课程设计的作品分享与培训总结
破冰游戏
1、分享《反思日志》
2、作品分享：工作过程系统化的课程设计方案
3、授课观摩：基于主题和行动学习的新方式
4、整理、提交培训成果
5、培训效果调查
6、培训成效总结
结训典礼
第三篇章 知识篇
（学员自主学习材料）
一、企本课程开发根本问题的提出
1、学科论的解构
2、职业论的建构
3、实践论的综合
二、企本课程开发的几个基本问题
1、企本课程开发的原则
2、企本课程开发的时空
3、企本课程开发的目标
4、企本课程开发的特点
三、典型工作任务分析法（BAG）
1、典型工作任务分析的准备
2、典型工作任务分析的实施
3、典型工作任务分析的记录
四、实践专家研讨会
1、实践专家研讨会的目的
2、实践专家研讨会的要求
3、实践专家研讨会的举行
五、学习内容的难度范围
1、职业成长规律
初学者-高级初学者-有能力者-熟练者-专家
2、典型工作任务的学习难度分类
定向和概括性知识-关联性知识-具体与功能性知识-学科系统化深入知识
六、学习领域的课程设计
1、学习领域的结构
2、学习领域的名称
3、描述岗位行为
4、描述学习目标
5、确定学习任务
第四篇章 成果篇
3天的培训课程全部结束后，除上述培训材料外，还将形成以下培训成果：
一、针对学员（个体）
1、课程内容PPT（培训师用）；
——含培训过程中应分发的材料
2、培训课程学员影集。
二、针对课程（集体）
1、基于工作过程系统化的课程开发与设计《操作手册》（合集）；
2、基于工作过程系统化的课程开发与设计《实用工具箱》（合集）。
培训师介绍
原广东外语外贸大学国际经贸学院讲师
广东太古可口可乐公司培训及发展经理
刘贵鸿先生曾赴美国休斯敦大学工商管理学院研修国际贸易和战略管理，其后将全部精力致力于企业经营管理、人力资源管理和员工培训与发展、企本课程开发与评价，历任三家公司行政总监或培训总监、两家公司总经理和一家集团公司副总裁，目前为专职培训师、咨询师。
刘先生集高校教师和外企经理、民企职业人为一身，融经典理论于管理实践、企业培训，将管理科学、教育学、心理学与人力资源管理整合为一体，践行“To Find Beauty in Common Life”（林语堂语）的“大培训观”。他做到了让培训课程：
? 从理念中探寻：人力资源管理、课程设计、教与学是严重依赖从业者内心判断的职业领域，仅仅依赖于工具理性和外部控制是行不通的。
? 从情境中发现：决不可孤立地追问一个原理、模型或工具的意义，没有情境的培训是没有任何意义的——精妙讲解、管理游戏、全真案例、互动点评（Peer Coaching）。
? 从方案中落地：所有的管理都是管人、所有的培训都是TTT，课程的最终归属只能是提供问题解决方案，否则培训就是纸上谈兵，还不如别搞为好！
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