岗位设计、任职资格与薪酬激励培训

有效期至长期有效	最后更新2019-09-11 02:34
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岗位设计、任职资格与薪酬激励培训

第一部分：岗位设计（一天）

一、企业战略与人力资本增值

　 ☆ 案例：华为的人才战略与实施

　1、人力资源管理的系统模型

　 ☆ 企业人力资源管理职能划分的科学依据

　2、现实中国企业所面临的关键问题

　 ☆ 问题讨论：如何从人事管理走向人力资本管理？

二、组织设计

　1、组织设计的基本原则

　 ☆ 案例分析：组织设计与业务流程的关系

　2、现有组织的基本模式

　 ☆ 问题讨论：职能型组织的优劣？

　 ☆ 问题讨论：如何减少部门之间的“扯皮”？

　3、组织设计的基本方法

　 ☆ 案例分析：以下组织存在哪些关键问题？

三、岗位设计

　1、工作分析

　 ☆ 工作分析包含的主要内容

　 ☆ 工作分析的基本方法

　2、工作分析的输出岗位说明书

　 ☆ 岗位说明书中的六个重要内容

　 ☆ 案例分析：比较三个企业岗位说明书的差异

　 ☆ 案例分析：岗位说明书设计的难点

　 ☆ 岗位说明书的设计步骤

　3、岗位说明书的典型应用范例

　 ☆ 在绩效管理的应用岗位职责与衡量标准

　 ☆ 在薪酬管理中的应用岗位价值评估

　 ☆ 在人才招聘与调配中的应用

　 ☆ 其他应用

第二部分：任职资格（一天）

　 ☆ 案例：从“集体辞职”看华为建立任职资格体系的初衷

　 ☆ 案例：Y公司（一家大型国有企业）所面临的问题

　 ☆ 任职资格体系的三大组成部分

一、职业发展通道设计

　1、职业发展通道设计模型

　 ☆ 案例：华为的“五级双通道”

　2、职业发展通道设计原则

　3、职业发展通道的应用

　 ☆ 案例分析：A公司如何解决“下岗干部”的安置问题

二、任职资格标准的设计

　1、标准设计的基本原则

　 ☆ 案例分析：如何实现人与岗位的“完美匹配”

　2、标准设计的基本方法

　 ☆ 为什么“基于行为的标准”才是有效的标准

　 ☆ 行为标准设计的难点

　 ☆ 案例：区别“行为标准”与“非行为标准”

　 ☆ 标准设计的三种基本方法

　 ☆ 演练：行为标准模拟设计

　3、管理者任职资格标准设计

　 ☆ 问题分析：为什么标准一般是从管理者开始？

　 ☆ 案例：二家著名企业管理者任职资格标准模型

　4、专业/技术类任职资格标准设计

　 ☆ 演练：技术类员工任职资格标准模拟设计

　 ☆ 案例：技术类、营销类、专业类任职资格标准设计示例

三、资格认证

　1、初次认证与周期性认证

　2、资格认证的基本步骤

　3、如何简便有效的进行资格认证

　 ☆ 案例：举证库设计与IT系统支持

四、任职资格体系的典型应用

　1、“竞聘上岗”

　2、职业发展规划设计

　 ☆ 案例：华为用任职资格促进员工队伍的职业化

　3、培训体系设计

第三部分：薪酬激励（一天）

一、薪酬战略

　1、以合理的薪酬结构获取企业的竞争优势

　 ☆ 案例：华为、摩托罗拉薪酬结构分析

　2、薪酬体系评价的四个基本要素

　 ☆ 案例：四类典型员工的薪酬期望

　3、薪酬如何支持企业战略目标的实现

二、3P薪酬设计

　1、基于岗位、胜任能力和绩效的薪酬体系

　 ☆ 案例：公平性对员工心态的影响

　2、市场定价的基本依据

　 ☆ 案例：界定工资等高线的因素

三、基于岗位的薪酬设计

　1、岗位价值评估的四种方法

　 ☆ 案例分析：评价三个典型岗位的价值

　2、因素评估法及其应用

　 ☆ 演练：七要素岗位价值评估法

四、基于能力的薪酬设计

　1、任职资格等级与薪酬的对接

　 ☆ 案例：H公司的能级工资设计方案

　2、能级工资与岗位工资的结合

　 ☆ 演练：A公司营销与研发系统的工资体系设计

五、全面薪酬体系设计

　1、工资曲线、级差、重叠度设计技巧

　 ☆ 案例：为B公司设计薪点表

　2、基于绩效的浮动薪酬设计

　3、薪酬调整矩阵的设计

　4、宽带薪酬结构的广泛应用

　5、工资递延支付的技巧

　6、四种长效激励方案的选择

老师介绍：吴建国

● 师资简介

　　吴建国（Jim Wu），澳大利亚悉尼大学MBA，中科院研究员，日本东北大学客座教授，清华大学、华为大学特聘教授，《IT经理世界》资深顾问。

　　留学回国之后，曾多次深入通用电气（中国）、摩托罗拉（中国）、中国联通等著名企业从事人力资源管理的项目研究，研究领域包括公司战略、组织机构变革、企业文化、绩效管理、薪酬与激励等。

　　1996年-2002年，任职华为技术有限公司，历任人力资源部副总裁兼培训总监、产品策略总监、公司总裁助理等，主持参与华为薪酬改革项目、绩效管理项目，任职资格管理项目，私募与上市筹备项目等。

　　2002年7月-迄今，专职于企业人力资源管理咨询行业，先后为三一重工、玉柴机器、鲁能电力等数十家企业进行薪酬改革方案设计、绩效改进方案设计、职业发展规划设计、企业培训体系设计等。

　　接受过吴建国先生培训客户包括：IBM（中国）、西门子（中国）、华为技术、联想集团、中国电信、中国网通、中国移动、中国联通、中兴通讯、美的集团、金蝶软件、长城电脑、中海油、万科地产、中海地产、华侨城地产、联合证券、清华大学等。吴建国以其扎实的理论功底、生动实用的企业案例分析、风趣幽默的语言风格，获得客户企业的高度评价。

● 客户评价

　 “吴老师不仅理论功底扎实，对中国企业人力资源管理所存在的问题也有非常准确的把握，他所分析的案例，在我们公司基本上都遇到过。”

三一重工总经理助理宁文伟

　 “技术和专业人才的职业发展，一直是困扰我们的难题，吴老师讲授的任职资格设计方案，非常便于操作，我们终于找到了一个很好的解决办法。”

玉柴机器常务副总经理梁和平

　 “我们以前的薪酬制度一直是“二张皮”，钱花了不少，但激励效果却没有体现，如果早一点请吴老师给我们讲解一下的话，可以少走很多的弯路。”

银佳科技总经理　邹立坚

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